Despido por uso indebido del correo electrónico empresarial

Así lo declara la reciente Sentencia del Tribunal Constitucional de 7 de octubre de 2013 que tiene por objeto el siguiente caso: Un empleado, jefe administrativo de una empresa química, fue despedido en 2008 por motivos disciplinarios, al imputársele, entre otros hechos, “haber mantenido durante mucho tiempo una conducta de máxima deslealtad por haber proporcionado indebidamente información confidencial de la empresa a personal de otra entidad mercantil, sin haber pedido nunca autorización para ello y utilizando en dicha transmisión medios que eran propiedad de la empresa –en concreto, teléfono móvil y correo electrónico–. De manera específica, desde el correo electrónico de la empresa, el demandante había transmitido todos los datos relativos a la previsión de la cosecha de 2007 y 2008 a esa otra entidad, incluyendo extremos especialmente sensibles de cuya importancia era conocedor, por lo que no debían transmitirse en ningún caso a nadie de fuera de la empresa.” (Antecedentes STC. ). Con anterioridad al despido la empresa había entregado a un notario el teléfono móvil y el ordenador portátil del empleado, ambos propiedad de la empresa, para que por parte de un perito informático, procediera a su identificación y copia de datos.   Por Sentencia de 2009, el Juzgado de lo Social núm. 16 de Madrid declaró el despido improcedente “por considerar desproporcionada la sanción impuesta frente a la gravedad de los hechos acreditados en el juicio”, ya que el art. 59.11 del XV Convenio Colectivo de la Industria Química tipifica como falta leve “La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, Intranet, Internet, etc.) para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral”.   Pero dicha Sentencia de Primera instancia desestimó la petición de nulidad de la prueba pericial aportada por la empresa, en relación con los correos electrónicos, dado que su práctica, fundada en las sospechas de un comportamiento irregular del trabajador, quedaba amparada por el art. 20.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), aduciendo además la sanción señalada en el Convenio colectivo y por haberse efectuado dicha prueba con las debidas garantías.   El trabajador despedido había alegado básicamente que “la información extraída del ordenador atribuido al actor se obtuvo por la empresa contraviniendo la doctrina contenida en la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2007, que establece determinados límites para el registro del ordenador asignado empresarialmente a un trabajador, a fin de que no se afecte a una expectativa razonable de intimidad, razón por la que considera que los correos electrónicos constituyen una prueba ilegítimamente obtenida que debe declararse nula.” Por Sentencia de 2010, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid estimó el recurso de suplicación de la empresa, declarando procedente el despido, rechazando los argumentos añadidos por el trabajador relativos a que:
  • La interceptación de mensajes SMS obtenidos del teléfono móvil constituye una vulneración del derecho constitucional al secreto de las comunicaciones reconocido en el art. 18.3 CE.
  • En la empresa no existía protocolo ni instrucciones sobre los límites y condiciones de utilización de los ordenadores ni tampoco sobre los procedimientos de control de su contenido, exigencias a su entender derivadas de la doctrina contenida en la mencionada Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2007, con el fin de que el registro goce de legitimidad y no afecte a una expectativa razonable de intimidad.
El Tribunal Superior de Justicia fundamenta su resolución del siguiente modo:
  • Dado que la prohibición del art. 59.11 del Convenio colectivo no hacía referencia a los teléfonos móviles, y al no haber establecido previamente la empresa las reglas sobre su uso y control, “las pruebas obtenidas de los mensajes de texto del teléfono móvil proporcionado al trabajador debían ser rechazadas por resultar contrarias a su derecho a la intimidad.“
  • Por el contrario, “la citada prohibición convencional sí alcanzaba al uso del correo electrónico, y puesto que el trabajador debía conocer el Convenio y no constaba que esa limitación hubiera sido levantada por la empresa”, por lo que “no era preciso que la empresa estableciera previamente las reglas de uso de los medios informáticos; estaba pues legitimada para comprobar su utilización y las comunicaciones realizadas a través de ellos, sin vulnerar el derecho a la intimidad del trabajador.”
  • Como quedó probado que el trabajador había remitido a terceros datos confidenciales y de obligada reserva, desde el correo electrónico de la empresa, sin contar con autorización para ello, la Sentencia del Tribunal Superior concluyó que la conducta constituía un supuesto de transgresión de la buena fe contractual, y del art. 61.9 del Convenio, que sanciona como falta muy grave la inobservancia del deber de reserva de datos de la empresa, razones por la que declaró la procedencia del despido.
Por Auto de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 2011, se inadmitió el recurso presentad por ausencia de la contradicción requerida por el art. 217 de la Ley de Procedimiento Laboral. Finalmente, la comentada Sentencia del Tribunal Constitucional centra la controversia a resolver en el conflicto entre los derechos del trabajador a la intimidad y al secreto de las comunicaciones (arts. 18.1 y 18.3 CE), y el poder de dirección del empresario (arts. 33 y 38 CE y art. 20.3 ET), de modo tal que el contrato de trabajo no puede considerarse como un título legitimador de recortes en el ejercicio de los derechos fundamentales que incumben al trabajador como ciudadano, que no pierde su condición de tal por insertarse en el ámbito de una organización privada (STC 88/1985, de 19 de julio) pero sin desconocerse tampoco que la inserción en la organización laboral modula aquellos derechos en la medida estrictamente imprescindible para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la actividad productiva, también consagrada constitucionalmente (STC 99/1994, de 11 de abril).   Se rechaza la conculcación del derecho al secreto de las comunicaciones recogido en el art. 18.3 CE, recordando la doctrina de la STC 241/2012, puesto que:
  • En atención al carácter vinculante del art. 59.11 del Convenio colectivo, al trabajador, en su relación laboral, sólo le estaba permitido el uso profesional del correo electrónico de titularidad empresarial, en tanto su utilización para fines ajenos al contenido de la prestación laboral se encontraba tipificada como infracción sancionable por el empresario; en consecuencia, no podía existir una expectativa fundada y razonable de confidencialidad respecto al conocimiento de las comunicaciones mantenidas por el trabajador.
  • La expresa prohibición convencional del uso extra laboral del correo electrónico llevaba implícita la facultad de la empresa de controlar su utilización, al objeto de verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la adecuación de su prestación a las exigencias de la buena fe.
  También se declara que no se ha vulnerado el derecho a la intimidad reconocido en el art. 18.1 CE, al entender el T.C. que:
  • La reiterada previsión de infracción convencional impide considerar que la utilización de los medios electrónicos de comunicación quedaran al margen del control empresarial, lo que diferencia este supuesto de otros enjuiciados por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, en los que a la vista de que el trabajador no estaba advertido de la posibilidad de que sus comunicaciones pudieran ser objeto de seguimiento por la empresa, ha admitido que podía razonablemente confiar en el carácter privado de las llamadas efectuadas desde el teléfono del trabajo o, igualmente, en el uso del correo electrónico y la navegación por Internet (SSTEDH 1997 y 2007).
  • No ha existido una actuación empresarial contraria al principio de proporcionalidad al intervenir las comunicaciones respecto a la satisfacción de los fines u objetivos empresariales (sospecha de irregularidades y verificación probatoria sin revelación de privacidad, esto es, juicios de idoneidad necesidad y proporcionalidad stricto sensu)
  Fuente: Tribunal Constitucional de España

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