La publicación de la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) 61496/08, en el caso Bărbulescu v. Romania, ha venido acompañada de algunos titulares de prensa que, con cierta confusión, parecen deducir que se ha amparado el uso del correo electrónico privado en el ámbito laboral. Sin embargo, siguiendo el texto de la propia Sentencia del pasado 5 de septiembre, los hechos y su calificación llevarían a otras conclusiones diferentes.

En efecto, el demandante fue contratado en 2004 como sales engineer, para responder a consultas de clientes; a instancia del empleador, creó una cuenta de mensajería instantánea en Yahoo Messenger, con una contraseña que solo él conocía, si bien ya disponía de otra cuenta personal en ese mismo servicio.

Las normas internas del contratante -conocidas y firmadas por el demandante-, prohibían cualquier perturbación del orden y la disciplina en sus instalaciones, en particular por el uso personal de los recursos corporativos que se enumeraban: ordenadores, fotocopiadoras, teléfonos, télex o fax.

Posteriormente, en 2007, la empresa difundió un comunicado instando a no usar internet, además de los anteriores dispositivos, para asuntos no relacionados con el trabajo o las obligaciones laborales, por así dictarlo una “elemental educación, el sentido común y la ley”, advirtiendo de la monitorización de los empleados y su posible sanción -ya efectuada respecto a otro empleado-, recordando además la conveniencia de la lectura de las cláusulas del convenio colectivo, las normas corporativas y el contrato individual suscrito.

Pero, en esa misma fecha, la compañía procedió a grabar las comunicaciones de Yahoo Messenger de Bărbulescu, siendo informado personalmente que había sido monitorizado en ese servicio y que existían evidencias de haber usado internet para fines personales, resultando en su caso esta actividad mayor que la de otros compañeros de trabajo, pero sin indicarle si esa monitorización comprendía el contenido de las comunicaciones. Ante la negación del uso distinto al laboral, el empleado fue nuevamente convocado, exhibiéndole cuarenta y cinco páginas de transcripción de mensajes de naturaleza personal con su hermano y novia -algunos íntimos, con esta última-, lo que fue motivo disciplinario de extinción del contrato unos días más tarde.

En su recurso contra el despido, basándose en el caso Copland v. the United Kingdom, alegó el derecho al respeto a su vida privada y a su correspondencia, contenidos en el artículo 8 del Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, entendiendo infringida también la legislación penal por la monitorización y acceso al contenido de sus comunicaciones, tanto por el empleador como por los compañeros involucrados en el proceso de despido.

Ante la desestimación en primera instancia, Bărbulescu añadió como argumento que ni las normas internas originales, ni las específicas de 2007, contenían indicaciones acerca de que el empleador pudiera monitorizar las comunicaciones de los empleados; sin embargo, la sentencia de apelación ratificó la recurrida, invocando los principios de la Directiva 95/46 acerca de la monitorización de internet y el uso del correo electrónico en el lugar de trabajo; en el mismo sentido se rechazó la denuncia criminal presentada.

El TEDH analiza la amplia legislación aplicable de la que extrae la definición de los principios resultantes de la misma y aplicables a la regulación particular que se efectúe de la vida privada en el marco de las relaciones laborales.

Entrando el Tribunal en sus conclusiones, parte de la aplicación del mencionado artículo 8 de la Convención, con el matiz de que el concepto de razonable expectativa de privacidad difiere de otros asuntos anteriores, puesto que en el ahora enjuiciado concurre la característica de que la regulación interna del empleador prohibía estrictamente el uso de los ordenadores y recursos de la empresa para uso personal, así como que la naturaleza de las comunicaciones del demandante y su transcripción suponía que se debiera valorar también el derecho a la vida privada y la correspondencia.

En la determinación de los conceptos jurídicos, el Tribunal hace un somero repaso a su jurisprudencia, ratificando la extensión de la protección de la vida privada del artículo 8 de la Convención a la vida profesional, como ámbito de desarrollo de relaciones sociales, y que mediante normas internas no puede llegar a ser reducida “a cero” en el lugar de trabajo; en aquélla estarían integradas las comunicaciones laborales, mediante una expectativa razonable de respeto y protección, aún en el uso de medios pertenecientes al empleador.

En definitiva, el fallo favorable al demandante -aunque sin indemnización por el despido- se sustenta en que éste no había recibido con anterioridad comunicación por el empleador de que sus comunicaciones de Yahoo Messenger pudieran ser monitorizadas; tampoco había sido informado de la naturaleza o extensión de la monitorización, o del grado de intrusión en su vida privada y correspondencia; igualmente, no se determinaron los motivos concretos que justificaron la adopción de las medidas de monitorización, ni si el empleador pudo haber usado otras medidas menos intrusivas, o si se podría haber accedido a las comunicaciones sin el consentimiento de Bărbulescu.

Por tanto, esta Sentencia viene a recordar las pautas para establecer una regulación interna sobre el uso de los recursos TIC, en la que se mantenga el difícil equilibrio entre los derechos del trabajador y los del empleador; así es recomendable la redacción de protocolos que delimiten con claridad el contenido de esas relaciones -en especial la utilización de  dispositivos personales- y sus consecuencias, sin olvidar la acreditación adecuada de su conocimiento para la validez de la exigencia del cumplimiento de los mismos.