¿Acoso laboral?: No, evítalo ya!

Entre tanto ruido producido por los grandes temas de actualidad, como la hiperactividad de algunos en la precampaña electoral, las especulaciones del secesionismo catalán, el vodevil en “Moto GP”, o la “espantá” de Justin Bieber, es innegable que la prosaica realidad de nuestra vida cotidiana queda muy en segundo plano. Demasiado. Sin embargo, esta pasada semana nos han sobresaltado unos cuantos de esos episodios que por ser tan reiterados, según las encuestas, acaban llegando a asimilarse como rutina en algunos entornos laborales, marcados por la vulnerabilidad de las víctimas ante condiciones y tolerancias de otros empleados y directivos. Saltaba a la prensa un primer caso, producido en directo, en el programa de la televisión mexicana “A Toda Máquina”, donde un presentador acosaba verbal y físicamente a su compañera, que ante tal persistencia se vio obligada a abandonar el plató. “Televisa”, ante el escándalo creado y el cruce de acusaciones entre ambos presentadores, sobre si se trataba de un montaje para ganar audiencia, despidió a los dos por vulneración de su código ético; si bien fueron readmitidos a cambio de participar en varios programas en los que tendrán que hacer comentarios sobre la cultura de la prevención de los delitos de acoso en materia sexual y otros temas relacionados con la discriminación laboral. Ya que solo las agresiones a reporteras daría para un amplio monográfico, otro desagradable y reciente asunto noticiable, esta vez más cercano, ha sido la conformidad en vía penal por la que se imponía una sentencia condenatoria al ex-secretario de la Radio televisión valenciana, consistente en el pago de una multa de 15.660 euros, la indemnización a ex-trabajadoras de esta cadena por un importe total de 210.000 euros y la orden de alejamiento de 500 metros de ellas durante 10 años, librándose de ingresar en prisión, tras haber reconocido Vicente Sanz los hechos denunciados de acoso y abusos sexuales; además, si no pudiera afrontar estos pagos, se declara como responsable civil subsidiaria a la televisión autonómica. En ambas noticias podemos observar diferentes formas de reacción, también distintas calificaciones jurídicas, aunque con la nota común de producirse con posterioridad a los hechos, debiendo distinguirse entre los comportamientos constitutivos de un acoso sexual, por razón de sexo o el meramente laboral (mobbing). Muchas otras denuncias publicadas por trato discriminatorio nos permiten afirmar que, lamentablemente, se trata de una práctica extendida a todos los ámbitos y lugares, con mayor o menor intensidad. Por ejemplo, recientemente “Qatar Airways” fue protagonista por implicar sus azafatas a su célebre patrocinado, el “F.C. Barcelona”, en la lucha contra determinadas cláusulas contractuales, como las que obligan a las trabajadoras a pedir permiso para casarse, comunicar un embarazo, la prohibición de sindicarse, o controlar que no entren ni salgan de los locales de la firma acompañadas de un hombre que no sea su padre, hermano o cónyuge. Frente a situaciones tan diversas de precariedad laboral, parece que se va adquiriendo conciencia de constituir el germen de multitud de agravios; esto ha motivado que hasta las notorias “cheerleaders”, un colectivo de 15.000 trabajadoras con contratos parciales y de temporada, hayan comenzado a demandar a las franquicias de la famosa liga profesional de Estados Unidos, la National Football League (NFL), por sus abusivas condiciones laborales. En este punto de las desigualdades salariales, últimamente se han sumado también actrices de la talla de Meryl Streep, Jennifer Lawrence, Emma Watson, o Sienna Miller (mitad de salario que el otro intérprete masculino, en una obra de teatro en la que solo aparecían ellos dos en escena). Todas ellas han querido poner en evidencia las importantes diferencias entre sus retribuciones y las de sus compañeros de reparto, aludiendo también al conocido “techo de cristal”. Para ahondar en otras realidades menos glamurosas, en un reciente estudio elaborado por la “Fundación Thomson Reuters” y la “Fundación Rockefeller”, con un amplio muestreo entre empleadas de los países del G-20, se concluía que casi un tercio ha padecido acoso en el trabajo, verbal, físico o por medios on line, pero un 61% prefirió silenciarlo, ante las consecuencias de su denuncia; curiosamente es en la India donde más del 50% sí lo hizo, seguidas por las estadounidenses. Según la nota de prensa publicada por dichas fundaciones, las mujeres que participaron en la encuesta consideran el acoso como el tercer tema más desafiante en su lugar de trabajo, después de las dificultades para equilibrar su vida cotidiana y laboral y la brecha salarial entre géneros. Ante este panorama, nada novedoso por otra parte, se pueden buscar soluciones jurídicas de amparo a las víctimas de infracciones de derechos constitucionales, ilícitos penales, civiles o administrativos; eso sí, siempre una vez cometido el hecho denunciado, intentando indemnizar los perjuicios sufridos, muchos de difícil o imposible reparación, como los estrictamente personales. Pero ¿es que acaso no podemos hacer nada más para evitar que la lacra del acoso llegue a producirse? Algunas empresas, preocupadas por casos como los comentados, y más por el posible daño a su reputación, se han puesto desde hace tiempo a implantar nuevas fórmulas para su corrección. Una de las más curiosas es la ideada en Silicon Valley. Las empresas de tecnología se han dado cuenta de que el perfil mayoritario de los empleados que contratan es muy similar, hombre-joven, por lo que han decidido apostar, evidentemente, por crear un software que examina las ofertas laborales, perfil y evolución de los candidatos, alertando de aquellas que contienen elementos discriminatorios de género. Volviendo a nuestro país, aunque menos sofisticados, disponemos de instrumentos eficaces que permiten evitar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, aplicables a cualquier empresa, con independencia de su tamaño o medios disponibles, con o sin Plan de igualdad aprobado. Aunque la evolución en esta materia podría valorarse como positiva, se ha visto afectada, sin duda, por regresiones provocadas, entre otras, por la prolongada crisis económica y la tensión del desempleo. Seguramente en casi todas las organizaciones existen declaraciones o mecanismos aprobados al respecto, pero también con carencias, como el tratamiento no diferenciado de los distintos tipos de acoso, su inclusión en la prevención de riesgos laborales exclusivamente, o en el ámbito del régimen disciplinario. Por el contrario, está contrastado que si se pretende afrontar verdaderamente este grave problema han de ponerse en práctica políticas activas. El firme compromiso real de la dirección y de todos los empleados para la implantación de una cultura empresarial libre de violencia en la organización, incluyendo mención especial a la de género, conlleva la adopción adecuada y eficaz de códigos éticos, protocolos de actuación para dar cauce protegido a todas las denuncias o reclamaciones, atención y ayuda a las víctimas, medidas de prevención y disuasorias frente a todo tipo de acosos en el ámbito laboral, incluyendo acciones para evitar un trato desfavorable relacionado con el embarazo y la maternidad/paternidad, así como difusión de buenas prácticas, realización de campañas informativas o de formación. En definitiva, debe advertirse que el acoso no sólo es un problema que provoca consecuencias muy negativas en quien lo sufre, sino también para el resto de trabajadores y para la propia empresa; así está demostrado que deteriora su imagen externa y afecta al clima laboral, disminuyendo la motivación de la plantilla y reduciendo los índices de productividad, competitividad y rentabilidad. Entonces, ¿prevenimos ya el acoso?, ¿intentamos que a nuestro empleo podamos acudir cada día, en especial las más damnificadas, las mujeres, despreocupadas por algo que no sea el propio trabajo? Mauricio Rodríguez Bermúdez Abogado en “R&B = a+c” www.rbac.es Publicado en Asturias24, sección Economía